A mudança do papel da liderança em gestão do conhecimento das empresas

Para acompanhar o ritmo das mudanças na gestão do conhecimento das empresas, os Chief Learning Officer (CLOs) – Diretores de Aprendizagem, devem agora se tornar os catalisadores das carreiras da próxima geração, enquanto também pensam em como apoiar o crescimento geral dos negócios. Eles devem se tornar parte de toda a experiência do funcionário, fornecendo soluções de aprendizagem que inspiram as pessoas a se reinventarem, desenvolverem habilidades profundas e contribuírem para o aprendizado de outras pessoas.

O objetivo é um ambiente de aprendizagem adaptado a um mundo de maior mobilidade dos funcionários. O desenvolvimento de habilidades interdisciplinares é fundamental porque esses recursos se alinham às mudanças organizacionais para as equipes. O aprendizado deve incentivar o capital humano a traçar desafios constantemente dentro da empresa e até fora se for o caso, mas que os empregados nunca fiquem inertes.

As organizações líderes mundiais, em diversos setores, estão adotando esses tipos de estratégias de aprendizagem para ajudar os funcionários a se adaptarem – o que Tom Friedman chama de “assistência inteligente”. Desde 2013, a AT&T investiu 250 milhões de dólares em programas de educação e desenvolvimento para 140.000 funcionários, com foco no desenvolvimento contínuo da carreira.

Como disse John Donovan, diretor de estratégia da AT&T, “sentimos uma obrigação fundamental de qualificar nossa força de trabalho”. A empresa espera que esses indivíduos mudem de cargo a cada quatro anos. 

Para facilitar essa mobilidade, a AT&T agora oferece uma ampla gama de oportunidades de aprendizagem on-line e incentiva os funcionários a encontrar novos empregos, procurar mentores e aprender novas tecnologias. Para tornar a transição o mais fácil possível, a AT&T firmou parceria com universidades para criar cursos on-line acessíveis nas habilidades necessárias. Essa é uma tendência onde os mercados não ficam mais esperando o aluno, ele faz parcerias com as universidades.

Como explica Bill Blase, chefe de RH, “é uma nova barganha – que, quando bem feita, beneficia tanto a organização quanto os funcionários que aprendem novas habilidades para avançar em suas carreiras”. 

Ironicamente, à medida que as responsabilidades herdadas de Pesquisa&Desenvolvimento se tornam menos relevantes, as oportunidades para que P&D sejam mais relevantes nunca foram maiores. 

As organizações de pesquisa e desenvolvimento que reconhecem o novo futuro das carreiras, adotam mudanças exponenciais na tecnologia e tornam-se curadores de conteúdo flexíveis, em vez de criadores de conteúdo rígidos, com potencial para se tornarem parceiros de negócios de alto valor.

Lições das linhas de frente

As universidades de pesquisa de primeira linha oferecem insights sobre novas abordagens para os CLOs que lutam para se adaptar às demandas de convergência. A Universidade do Sul da Califórnia (USC) está liderando a carga sobre como o aprendizado pode impulsionar a inovação e capacitar as pessoas a atingirem seu desempenho máximo.

Como muitas organizações, a USC percebeu que precisava repensar sua abordagem subjacente para causar um impacto real. Sob a orientação do reitor, Michael Quick e o presidente CL Max Nikias, a USC desafiou-se a reimaginar como a aprendizagem pode ser usada como um ativo estratégico para o estudante, a universidade e a sociedade em geral.

A USC possui 19 “unidades de negócios” distintas, cada uma com sua própria demonstração de resultados. Como muitos CLOs corporativos, a USC enfrentou o desafio de romper os silos. 

O processo começou com o pensamento interdisciplinar, reunindo alunos e pesquisadores de distintas unidades de negócios. Isso gerou benefícios incrementais, mas não mudanças reais. 

O próximo passo na evolução foi a convergência, formar equipes interdisciplinares desde o início, concentrando-se em um problema específico e, em seguida, usar todos os ativos de uma organização para atacá-lo. 

Um exemplo é a Academia Iovine e Jovem de Artes, Tecnologia e Negócios da Inovação, criada como um presente dos fundadores da Beats. Em um exemplo inicial de convergência, a Beats trouxe o pensamento do design, a engenharia e o amor pela música a um design inovador para fones de ouvido. 

À medida que a empresa crescia, encontrar o talento certo era um desafio constante. Para resolvê-lo, Beats trabalhou com a Dra. Erica Muhl, reitora da Escola de Arte e Design de Roski, para fundar a academia da USC com foco em “novas literacias”, incluindo design visual, colaboração e design iterativo, habilidades técnicas e perspicácia nos negócios. 

Essa abordagem levou a inovações no design que estão sendo aplicadas em pesquisas avançadas sobre câncer e em Wi-Fi global por satélite para o mundo. 

Que lições os CLOs corporativos devem aplicar? 

Pense além da interdisciplinaridade e mude para a convergência. Concentre-se em definir e resolver problemas difíceis que, se resolvidos, causariam um impacto real. Desafie as equipes a perseguir problemas irritantes, começando do zero. Reúna pessoas com habilidades não tradicionais.

Empresas como Nestlé, Dell e Visa estão seguindo esse caminho para criar novas funções de aprendizagem corporativa, usando suas universidades corporativas como pedra angular da colaboração, desenvolvimento de lideranças e inovação multifuncional. 

À medida que as pessoas se tornam mais dinâmicas em suas carreiras, a necessidade de construir relacionamentos e conexões com a comunidade se torna essencial para o desempenho e a inovação.

Mas como fazer?

Atualmente, muitos tecnólogos assumem desafios interdisciplinares antes de se tornarem gestores nas empresas, a implementação de uma universidade corporativa é um desses desafios que as empresas têm colocado antes de promover os jovens aos cargos de gestão ou C-level.

Portanto, alunos que tiveram projetos interdisciplinares em suas grades curriculares tendem a se dar melhor no mercado quando se deparam com esses desafios.

Abaixo algumas formas de implementar sistemas de gestão do conhecimento nas empresas:

• Avalie a mobilidade interna: à medida que a demanda por equipes multifuncionais continua a aumentar, a mobilidade só cresce em importância. Estude os padrões existentes de mobilidade na carreira e inicie programas mais agressivos, incluindo tarefas de desenvolvimento e rotação e programas de desenvolvimento profissional;
• Revise a arquitetura de trabalho da organização: verifique se é o mais ágil e otimizado possível para apoiar os novos modelos de carreira do futuro;
• Crie uma cultura de contratação de dentro: Responsabilize os gerentes pelo treinamento e suporte aos candidatos internos em novas funções;
• Acompanhe as métricas de aprendizagem: as tecnologias emergentes oferecem novas medidas de desenvolvimento, como o número de horas que os funcionários passam em plataformas de aprendizagem. As empresas prospectivas estão coletando e aproveitando esses dados;
• Reorientar a equipe de P&D: Afaste-se do treinamento em direção à conceito, isso porque, mais importante do que conceitos são as experiências e vivências;
• Repensar toda a infraestrutura de tecnologia de P&D: para muitas empresas, isso significará a mudança do LMS (LMS são as iniciais de Learning Management System, ou também, Sistema de Gestão de Aprendizagem), para um modelo centrado na aprendizagem, que pode envolver a substituição do LMS principal por um novo software de experiência de aprendizagem;
• Repensar a universidade corporativa: invista em um lugar para reunir pessoas para programas multifuncionais e interdisciplinares, mesmo que online, precisa ser algo prazeroso, além de uma ótima experiência de aprendizagem;
• Gerenciar a marca de emprego: Ferramentas como a Glassdoor mantêm métricas sobre se uma empresa oferece oportunidades de crescimento na carreira. Os potenciais candidatos podem avaliar essas classificações e evitar organizações que não oferecem oportunidades consistentemente.

Avanço rápido

O impacto da quarta revolução industrial está mudando fundamentalmente a natureza do trabalho e o significado da carreira, e torna imperativo atualizar constantemente as habilidades das equipes. 

Diferentemente de algumas das tendências de 2020 para 2021, nas quais a organização pode ajudar a impulsionar o que precisa ser feito, quando se trata de aprendizagem, o papel da organização é criar o ambiente e os sistemas para permitir que os funcionários aprendam e reaprendam constantemente. 

A explosão de conteúdo gratuito significa que a organização que aprende deve integrar perfeitamente conteúdo interno e externo em suas plataformas e como já foi mencionado anteriormente, fazer parceiras com instituições de ensino que possibilita desenvolvimento de projetos.

                                - Prof. Fernando Novais